فرآیند جذب و استخدام – محصول BPMS جریان

مروری بر تاریخچۀ جذب و استخدام

مردم همیشه در گذشته برای یافتن شغل نیاز به یافتن کارفرمایان داشتند، اما حیطه‌ی استخدام و گزینش یک پیشرفت نسبتاً مدرن داشت. توسعۀ آزمون‌های استاندارد مانند IQ به‌تدریج منجر به استخدام در حیطه‌ی مدرن منابع انسانی (HR) شد. در ابتدا ارتش ایالات‌متحده در جنگ جهانی اول برخی از روش‌های اولیۀ انتخاب را با استفاده از آزمون IQ برای گماردن افراد جدید در موقعیت‌های شغلی خاص امتحان کرد و این استفاده از یک آزمون استاندارد برای رتبه‌بندی افراد، توسط بسیاری از شرکت‌ها پذیرفته شد. سپس قوانینی که در اواسط قرن بیستم تصویب شد برخی از شیوه‌های استخدام را محدود کرد. قانون فرصت‌های برابر و گسترش protected classes (گروهی از افراد که دارای یک ویژگی مشترک بوده که ازنظر قانونی از تبعیض بر اساس آن ویژگی محافظت می‌شوند.) به آرامی باعث غیرقانونی شدن سؤالات قبلی آزمون‌های استخدامی شد و به گفتۀ وزارت کار امریکا، شیوه‌های مصاحبۀ فعلی می‌بایست به‌منظور احترام به این طبقات محافظت‌شده تغییر می‌کرد. قانون فرصت‌های برابر به فرصت‌های شغلی برابر (EEO) که در زیر بیان شده، اشاره می‌کند:

فرصت‌های شغلی برابر  (EEO)

به‌عنوان یک سرپرست، فرصت شغلی برابر به معنای رعایت موارد زیر است:

• فراهم کردن دسترسی برابر به همۀ مشاغل موجود، آموزش و فرصت‌های تبلیغاتی
• ارائۀ مزایا و خدمات مشابه برای همه
• اعمال همۀ سیاست‌ها و شیوه‌ها به شکلی مستمر برای متقاضیان و کارکنان
• تمایز قائل نشدن بر اساس نژاد، رنگ، ملیت، مذهب، جنسیت، ناتوانی جسمی یا روحی، وضعیت پزشکی، اصالت، وضعیت تأهل یا سن بین متقاضیان یا کارمندان

به‌عبارت‌دیگر، EEO تبعیض شغلی را ممنوع می‌کند. این امر مستلزم حذف هرگونه سوگیری و جانبداری مغرضانه در فعالیت‌های پرسنلی است.

درنهایت نوبت به تکنیک‌های گزینش جذب و استخدام مدرن و به‌روز متقاضیان فرا رسید. این تکنیک‌های مدرن و جدید برای انتخاب متقاضیان مناسب در حال چرخش و تغییر است. بر اساس “جذب و انتخاب“، 94 درصد از شرکت‌ها برای رتبه‌بندی متقاضیان خود از مصاحبه‌های رفتاری استفاده می‌کنند. این سؤالات، متقاضیان با بهترین مهارت‌ها را برای موقعیت شغلی انتخاب می‌کنند.

ورود کارمند جدید به سازمانتان شاید یکی از مهم‌ترین تصمیمات کسب‌وکار شما باشد. هر کارمندی نماینده‌ی توسعه‌ی برند شما است و چگونگی عملکرد او نشان‌دهنده‌ی قدرت برند شرکت شما است.

فرایند جذب و استخدام ارزش‌افزوده‌ی فرایندهای منابع انسانی است. این فرایند در مورد جذب، مصاحبه و استخدام کارکنان جدید است. زمانی می‌توان گفت که فرایند استخدام بدون نقص و صحیح انجام‌شده است که با استخدام نیروهای جدید مطابقت داشته باشد. یعنی در زمینۀ تعریف موقعیت شغلی، طراحی متن جذاب استخدام و ارائۀ پکیج‌های رقابتی به متقاضی موردنیاز سازمان موفق عمل کرده باشد و متقاضی حاضر به همکاری با سازمان شود.

فرایند جذب و استخدام توسط استراتژی جذب و استخدام مدیریت می‌شود. منابع انسانی همیشه باید از شهرت و موقعیت مناسبی در بازار کار برخوردار باشد، زیرا متقاضیان همواره به دنبال استخدام در شرکت‌های مطرح هستند. استخدام تنها نباید از نیروهای خارجی باشد؛ زیرا استخدام داخلی تأثیر بسیار زیادی بر عملکرد شرکت داشته و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد. استخدام تنها مرتبط با فرایندهای عملیاتی منابع انسانی نیست. درواقع تعریف جذب و استخدام آسان نیست و کل این فرایند می‌تواند بسیار پیچیده باشد.

استخدام بخش مهمی از ایجاد مزیت رقابتی است. منابع انسانی باید مشخصات لازم (مهارت‌ها و شایستگی‌ها) را تعیین کند. مشخصات متقاضی شغلی ایده آل باید با فرهنگ شرکت و ارزش‌های شرکت هماهنگ باشد و باعث افزایش قابلیت‌های سازمانی شود. استخدام یکی از بهترین فرصت‌ها برای غنی‌سازی سازمان است و روشی برای ایجاد سازمان یادگیرنده است. مسئول استخدام در منابع انسانی باید مهارت داشته باشد تا مشخصات مناسب بهترین متقاضیان را تشخیص داده و آن‌ها را به‌عنوان بهترین گزینۀ استخدام به مدیران معرفی کند.

استراتژی استخدام یک عامل اصلی موفقیت برای این فرایند است. درواقع این عامل، مزیت رقابتی سازمان را در بازار کار تعریف می‌کند. شرکت باید ترکیبی مناسب از منابع استخدام، آژانس‌های استخدامی یا کاریابی و پیام‌های مرتبط با استخدام را انتخاب کند؛ سپس با شناسایی و انتخاب گروه‌های هدف و با تجزیه‌وتحلیل اساسی باید راه‌های صحیح دستیابی به آن‌ها را مشخص کند. استخدام از فعالیت‌های بازاریابی سازمان حمایت می‌کند. استخدام افراد جدید یک موضوع ارتباطی قوی برای رسانه‌های اجتماعی است. منابع انسانی می‌تواند انجمن‌ها و جوامع اجتماعی مشارکت‌کننده را پیرامون فعالیت‌های استخدامی خود ایجاد کند. همۀ متخصصان بازاریابی باید بر همکاری نزدیک با منابع انسانی تمرکز کنند. بازاریابی منابع انسانی یک موضوع قوی برای بحث در شرکت است. بازاریابی منابع انسانی می‌تواند یک مزیت رقابتی قوی ایجاد کند.

استخدام فرصتی عالی برای شناسایی استعدادها و ارتقای داخلی است. مسئول استخدام منابع انسانی با بسیاری از متقاضیان داخلی مصاحبه می‌کند و می‌تواند اطلاعات را به متخصصان توسعه‌ی شغلی منتقل کند. استراتژی استخدام باید عملکرد استخدام را با متخصصان توسعه‌ی شغلی هماهنگ کند. استخدام داخلی یک فرایند منفرد نیست و باید بهترین استعدادهای سازمان را به موقعیت‌های شغلی چالش‌برانگیز منتقل کند. استخدام داخلی نیاز به حمایت قوی از سوی مدیریت عالی دارد. زیرا فرایندی متناقض است و نیاز به قوانین و روش‌های مشخصی دارد که توسط منابع انسانی تعریف‌شده است.

فرایند جذب و استخدام شامل تعاملات زیادی است. در واقع این سخت‌ترین فرایند منابع انسانی با ارزش‌افزوده برای شرکت است. در این فرایند مدیران، کارکنان، منابع انسانی، آژانس‌های استخدامی یا کاریابی‌ها و متقاضیان دخیل هستند. همۀ شرکت‌کنندگان یک هدف یعنی پر کردن جای خالی موقعیت شغلی را دارند و باید برای دستیابی به هدف کلی با یکدیگر همکاری کنند. بسیاری از سازمان‌ها به اشتباه متقاضی را فراموش می‌کنند. در صورتی که این متقاضی است که تصمیم‌گیرنده‌ی نهایی بوده و شرکت تنها شغل را پیشنهاد می‌دهد. فرایند استخدام باید اندازه‌گیری شده و KPI های اصلی استخدام باید تعیین شوند. فرایند استخدام بدون سنجش نمی‌تواند از موفقیت منابع انسانی در سازمان پشتیبانی کند. استخدام حساس‌ترین فرایند منابع انسانی است. تغییرات در بازار کار تقریباً بلافاصله در سنجه‌ها قابل‌مشاهده است. این فرایند به متخصصان منابع انسانی می‌آموزد که انعطاف‌پذیر بوده و نوآور باشند. رقابت در بازار کار سخت است و شرکت باید برنده‌ی بهترین استعدادها باشد. استخدام باید هوشمند باشد.

تعریف جذب و استخدام

جذب و استخدام به فرایند شناسایی، جذب، مصاحبه، انتخاب، استخدام کردن و جامعه پذیری کارکنان اشاره دارد. به‌عبارت‌دیگر، استخدام شامل همه‌چیز از شناسایی نیاز به نیروی انسانی تا پر کردن جای خالی آن است. بسته به‌اندازه‌ی یک سازمان، استخدام بر عهده‌ی طیف وسیعی از کارکنان است. سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است تیم‌های استخدام‌کننده‌ی کاملی داشته باشند، درحالی‌که سایر سازمان‌های کوچک‌تر فقط یک مسئول استخدام دارند. در شرکت‌های کوچک، مدیر استخدام ممکن است مسئول جذب نیرو باشد. علاوه بر این، بسیاری از سازمان‌ها استخدام را به شرکت‌های خارجی برون‌سپاری می‌کنند. تقریباً همیشه شرکت‌ها از طریق آگهی‌ها، job boards، سایت‌های رسانه‌های اجتماعی و سایر موارد دیگر، متقاضیان شغلی را برای موقعیت‌های جدید جذب می‌کنند. بسیاری از شرکت‌ها از نرم‌افزارهای جذب و استخدام برای بهره‌برداری منبع یابی مؤثرتر و کارآمدتر متقاضیان شغلی برتر استفاده می‌کنند. صرف‌نظر از این امر، استخدام معمولاً در کنار یا به‌عنوان بخشی از واحد منابع انسانی کار می‌کند.

استخدام در منابع انسانی (HR) چیست؟

مدیریت منابع انسانی که با اصطلاحاتی مانند HRM یا HR شناخته می‌شود، به عملکرد مدیریت افراد در یک سازمان می‌پردازد. منابع انسانی مسئول تسهیل اهداف کلی سازمان از طریق مدیریت مؤثر سرمایه انسانی یعنی تمرکز بر کارکنان به‌عنوان مهم‌ترین دارایی شرکت است. استخدام اولین قدم در تأمین سرمایۀ انسانی یک سازمان است. در سطوح بالاتر، اهداف تعیین و استخدام بهترین متقاضیان، به‌موقع و با توجه به بودجه انجام می‌شود.

مراحل اساسی جذب و استخدام

درحالی‌که فرایند جذب و استخدام برای هر سازمانی منحصربه‌فرد است، 15 مرحلۀ اساسی در فرایند جذب و استخدام وجود دارد که ما آن‌ها را در اینجا فقط نام می‌بریم:

1. شناسایی موارد استخدامی موردنیاز
2. تدوین برنامۀ جذب نیرو
3. نوشتن شرح شغل
4. تبلیغات و آگهی درباره‌ی موقعیت شغلی موردنظر
5. جذب و تهیۀ لیست متقاضیان شغلی در موقعیت شغلی اعلام‌شده
6. بررسی متقاضیان (رزومه)
7. مصاحبۀ تلفنی/غربالگری اولیه
8. مصاحبه‌ها
9. ارزیابی متقاضیان
10. بررسی سوابق
11. تصمیم‌گیری
12. بررسی منابع اطلاعاتی و معرف متقاضی
13. پیشنهاد شغلی
14. استخدام کردن
15. جامعه‌پذیری متقاضی (Onboarding)

انواع جذب و استخدام

انواع مختلفی از جذب و استخدام وجود دارد. در اینجا به یک مرور کلی می‌پردازیم:

• استخدام داخلی: جذب داخلی شامل پر کردن جای خالی شغل موردنظر با کارکنان موجود در داخل یک سازمان است.
• Retained Recruiting (نوعی استخدام برای یک شرکت است که توسط یک آژانس استخدامی یا کاریابی به‌صورت مستمر انجام می‌شود.): هنگامی‌که سازمان یک شرکت استخدامی یا کاریابی را استخدام می‌کند، روش‌های مختلفی برای انجام این کار وجود دارد. Retained recruiting یک شیوه‌ی رایج است. هنگامی‌که یک سازمان یک شرکت استخدامی یا کاریابی را برای تکمیل موقعیت شغلی خالی استخدام می‌کند، هزینۀ اولیه را برای استخدام متقاضی در این موقعیت شغلی پرداخت می‌کند. این شرکت مسئول یافتن متقاضیان شغلی تا زمان استخدام متقاضی برای این موقعیت است. این سازمان همچنین موافقت می‌کند که منحصراً با این شرکت کار کند. به‌عبارت‌دیگر، شرکت‌ها نمی‌توانند چندین شرکت استخدامی یا کاریابی را استخدام کرده تا موقعیت شغلی مشابهی را تکمیل کنند.
• Contingency Recruiting (هنگامی‌که یک سازمان یک آژانس استخدامی یا کاریابی یا استخدامی قراردادی را برای یافتن متقاضیان برای یک موقعیت شغلی استخدام می‌کند.): مانندRetained recruiting، contingency recruiting نیاز به یک شرکت خارجی دارد. اما برخلاف Retained recruiting هیچ هزینۀ اولیه‌ای را سازمان پرداخت نمی‌کند. در عوض، شرکت استخدامی یا کاریابی تنها زمانی وجهی را دریافت می‌کند که مشتریانی که آن‌ها معرفی می‌کنند توسط سازمان استخدام شوند.
• Staffing Recruiting: مسئولین استخدام برای آژانس‌های کارمندی کار می‌کنند. Staffing recruiting متقاضیان واجد شرایط را با فرصت‌های شغلی مناسب مطابقت می‌دهند. علاوه بر این، آژانس‌های کارمندی معمولاً بر موقعیت‌های شغلی کوتاه‌مدت یا موقت تمرکز می‌کنند.
• Outplacement Recruiting: در این نوع استخدام outplacement (خدماتی که به کارکنانی که شغل خود را از دست‌داده‌ یا از دست می‌دهند ارائه می‌شود تا به آن‌ها در یافتن سریع مسیر شغلی کمک کند.) به‌طورمعمول یک مزیت تحت حمایت کارفرمایان است که به کارکنان قبلی کمک می‌کند تا به مشاغل جدید منتقل شوند. Outplacement recruiting به‌گونه‌ای طراحی‌شده است که منابع لازم را برای یافتن موقعیت یا مشاغل جدید در اختیار کارکنانی که شغل خود را از دست دادند، قرار دهد.
• Reverse Recruiting: به فرایندی اشاره می‌کند که طی آن یک کارمند تشویق می‌شود تا در سازمانی متفاوت که تناسب بهتری با مجموعه مهارت‌هایش دارد به دنبال کار باشد.

اهمیت جذب و استخدام

نکات زیر به درک اهمیت جذب و استخدام کمک می‌کند:

• اهمیت آن برای تشویق و جذب متقاضیان و دریافت درخواست‌های زیاد برای مشاغل موردنیاز است.
• یک روش مؤثر برای ایجاد مجموعۀ اطلاعات در مورد متقاضیان آینده است که برای استعدادهای موردنیاز سازمان مناسب هستند.
• این فرایند یک مرحلۀ بسیار مهم در برنامه‌ریزی و تجزیه‌وتحلیل نیازهای نیروی انسانی فعلی و آینده‌ی سازمان است.
• این فرایند مانند پلی فاصلۀ بین کارفرمایان و کارمندان آینده‌ی آن‌ها را پر می‌کند.
• روشی ارزان‌تر برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد نیروی انسانی با استعداد در صنعت است.
• با انتخاب صحیح متقاضیان مناسب برای کار به بهبود فرایند انتخاب کمک می‌کند.
• به دلیل تطبیق صحیح انتظارات متقاضیان با پاداش‌های ارائه‌شده توسط سازمان، چرخش شغلی یا گردش شغلی کارکنان را کاهش می‌دهد.
• به سازمان کمک می‌کند تا تعهد اجتماعی و قانونی حفظ ترکیب نیروی انسانی را تحقق بخشد.
• متقاضیان مناسب را از طریق کانال‌های مختلف جذب و استخدام، تعیین می‌کند.
• به سازمان کمک می‌کند تا منابع مختلفی را برای جذب متقاضیان مناسب برای مشخصات یا پروفایل‌های شغلی ایجاد کند.

فرایند جذب و استخدام آنلاین

بسیاری از جنبه‌های فرایند جذب و استخدام در حال حاضر بیشتر از طریق سیستم مدیریت کسب استعداد (TAM) (مدیریت سرمایه انسانی) مبتنی بر وب به‌صورت خودکار انجام می‌شود. بیشتر فرایند برای متقاضیان، بخش‌ها و منابع انسانی به‌صورت آنلاین و متمرکز انجام می‌شود. متقاضیان، مشاغل را به‌صورت آنلاین جستجو می‌کنند و در پروفایل کاربری خود برای مشاغل موردنظر درخواست می‌دهند و هرزمانی که نیاز باشد آن را به‌روز می‌کنند. آن‌ها می‌توانند وضعیت فرصت‌های شغلی را با مراجعه به پروفایل یا از طریق ایمیل‌ها پیگیری کنند.

دپارتمان‌ها با توجه به نیازهای شغلی‌شان که در سیستم وارد کردند و درخواست متقاضیان پس از بررسی، آیتم‌های موردنیاز را تأیید می‌کنند؛ درخواست‌های ثبت‌شده را مشاهده می‌کنند؛ زمان‌بندی و نتایج مصاحبه را ثبت می‌کنند؛ پیشنهادات شغلی را آماده و تأیید و سپس پیشنهادات پذیرش‌شده را به‌صورت آنلاین ثبت می‌کنند. در پایان فرایند، اطلاعات اولیۀ داوطلب موفق به‌طور خودکار به ماژول اجرایی مدیریت نیروی کار منتقل می‌شود تا کارمند تازه استخدام‌شده مراحل لازم را طی کند.

بخش خدمات استخدامی درخواست‌ها را تأیید می‌کند و آن‌ها را ارسال می‌کند. فرایند در نظر گرفتن موقعیت ویژه برای متقاضیان با توجه به حقوق جدید ترجیحی را مدیریت می‌کند؛ فرایند تبلیغات را مدیریت می‌کند؛ در صورت تمایل بخش‌ها، متقاضیان را بررسی می‌کند و در سراسر چرخه‌ی استخدام، مشاوره ارائه می‌دهد. علاوه بر این، مشاوران جذب استعداد می‌توانند فرایند استخدام کامل را برای موقعیت موردنظر متقاضی تسهیل کنند. ازآنجاکه محیط مجموعه به کیفیت و استعداد کارکنان آن بستگی دارد، تصمیمات استخدام از مهم‌ترین انتخاب‌هایی است که شما به‌عنوان مدیر انجام می‌دهید. شما باید سعی کنید نیروی کار واجد شرایط و متنوعی را برای ارتقاء و پشتیبانی کسب‌وکارتان در مأموریت خود انتخاب، توسعه و حفظ کنید. در هر مرحله از فرایند استخدام ازجمله تعیین نیازهای پرسنلی خود از طریق استخدام، مصاحبه و انتخاب، فرصت‌هایی برای انتخاب خواهید داشت که منجر به مدیریت مؤثر عملیات شما می‌شود. استخدام‌کنندگان در واحد مرکزی منابع انسانی می‌توانند در انتخاب این موارد به شما توصیه‌هایی را ارائه کنند، اما درنهایت شما فردی هستید که می‌دانید کدام متقاضی به بهترین نحو نیازهای شما را برآورده می‌کند.

فرایند جذب و استخدام در نمودار BPMN

اهداف جذب و استخدام

 

اهداف شما در جذب و استخدام عبارت‌اند از:

• شناسایی استعدادهای موردنیاز برای انجام شغل
• جذب بهترین متقاضیان واجد شرایط برای این موقعیت شغلی
• ترویج و ارتقای کسب‌وکار به‌عنوان یک کارفرمای پویا و قابل‌انعطاف
• تحقق تعهد فرصت برابری شغلی برای همه
• حمایت از تلاش‌های مثبت گروه‌های تحت نمایندگی
• مستندسازی کامل فرایند جذب و استخدام برای مطابقت با دستورالعمل‌های جذب و استخدام و قوانین استخدامی برای اطمینان حاصل کردن از هرگونه سوگیری و جانبداری

معیارهای جذب و استخدام

معیارهای جذب و استخدام استانداردهایی برای سنجش همۀ داوطلبان و توانایی آن‌ها در انجام کار است. استفاده از این معیارها در درجۀ اول برای بررسی بهترین انطباق ممکن بین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های یک متقاضی و شرایط لازم برای عملکرد موفق یک شغل است. این معیارها کمک می‌کنند تا فرصت‌های شغلی برابر برای تمامی متقاضیان فراهم شود و این اطمینان را داشته باشند که تمامی آن‌ها بر اساس صلاحیت و توانایی مربوط به شغل بدون در نظر گرفتن نژاد، جنسیت، سن، معلولیت یا سایر مقوله‌های تحت حمایت قوانین حکومتی و دولتی در نظر گرفته می‌شوند.

نکته اینجاست که امروزه جذب و استخدام فرد مناسب اهمیت بیشتری یافته است. در اینجا سه معیار اصلی برای تصمیم‌گیری در مورد جذب و استخدام آورده شده است:

• قابلیت‌ها: البته که هر کارمند آینده‌نگری باید از توانایی و شایستگی لازم برای انجام شغلی که آن فرد را استخدام کردید برخوردار باشد. خوش‌برخورد بودن یا کمک به دوست هیچ فایده‌ای در این بخش نخواهد داشت. فرد موردنظر باید مهارت‌هایی فراتر از مدرک دانشگاهی داشته باشد. آیا این شخص تجربۀ عملی و واقعی دارد؟ این شخص برای انجام چه کارهایی آموزش دیده و تربیت شده است؟ و ازآنجاکه هر سازمانی متفاوت است باید منحنی یادگیری را در نظر بگیرید.
• ارزش: شما همچنین باید توجه کنید که فرد چه ارزشی برای سازمان دارد. دو راه برای انجام این کار وجود دارد: اول، چه میزان حقوق یا سرمایه‌گذاری را مایل هستید که روی این شخص انجام دهید؟ آیا بیشترین تخصص را برای دریافت این سرمایه‌گذاری دارد؟ آوردن شخصی با حقوق مناسب بسیار مهم است. اگر سعی می‌کنید شخصی را با حقوق پایین استخدام کنید فقط به این دلیل که او به دنبال کار است به‌محض ارائه‌ی پیشنهاد بهتری، آن شخص سازمان شما را ترک می‌کند. پس تناسب حقوق با ارزش تخصص شخص متقاضی را در نظر داشته باشید. همچنین به پتانسیل و آینده‌ی شایستگی آن‌ها توجه کنید. آیا آن‌ها در زمینه‌های دیگری که شرکت شما به دنبال رشد است، تخصص دارند؟ آیا آن‌ها دارای شبکه‌ی چشمگیری از افراد و مخاطبین هستند که می‌توانید در آینده با آن‌ها ارتباط برقرار کنید؟ همۀ این عوامل در معادلۀ ارزش نقش دارند و فراتر از حقوق فعلی که برای شخص در نظر دارید، هستند.
• تناسب فرهنگی: درنهایت باید تناسب فرهنگی وجود داشته باشد. این امر این روزها اهمیت بیشتری یافته است. یک کارمند دردسرساز و مخل می‌تواند هم به روحیۀ کارکنان در درون سازمان و هم در روابط با مشتری آسیب‌های عظیمی وارد کند. فرهنگی که شما ایجاد می‌کنید تعیین می‌کند که چه کسی مناسب است و می‌تواند پیشرفت کند. به‌عنوان‌مثال اگر به کارمندان خود اجازه دهید با شلوار جین و تی‌شرت به دفتر بیایند ولی هرروز یک نفر دیگر با کت‌وشلوار و کراوات در شرکت حضور پیدا کند ممکن است باعث اختلاف شود. اگر کار گروهی و همکاری را تقویت می‌کنید و کارمند شما بیشتر تمایل به کار فردی داشته باشد بازهم موجب اختلاف و فرسایش کاری کارمندان می‌شود.

افراد ساعات زیادی را در محیط کار خود می‌گذرانند. اگر آن محیط تهدیدکننده یا ناراحت‌کننده باشد، کارکنان خوب خود را از دست خواهید داد. می‌توانید از طریق مصاحبه و از طریق کانال‌های اجتماعی وی اطلاعات زیادی در مورد یک شخص کسب کنید. در نهایت در نظر داشته باشید که استخدام افراد مناسب یکی از مهم‌ترین تصمیماتی است که یک سازمان به‌ویژه کسب‌وکارهای کوچک می‌گیرد. از هر ابزاری که در اختیار دارید استفاده کنید تا مطمئن شوید شخصی که استخدام می‌کنید دارایی سازمان شما محسوب می‌شود.

نرم‌افزار جذب و استخدام بر بستر BPMS جریان

در اصل، استخدام یک مفهوم نسبتاً ساده است که شامل شناسایی متقاضیان شغلی و استخدام آن‌ها برای تکمیل موقعیت‌های باز شغلی است. بااین‌حال، جذب و استخدام مؤثر ترکیبی از هنر و علم است. این امر مستلزم اجرای فرایندهای تکرارپذیر است که از یک‌سو منجر به نتایج قابل‌اعتماد می‌شود و از سوی دیگر برای یافتن متقاضی ایده آل خود پیچیدگی‌های زیادی دارد. برای کاهش این پیچیدگی‌ها و سهولت فرایند جذب و استخدام، سازمان‌ها باید از راه‌حل‌های هوشمندانۀ نرم‌افزاری مانند نرم‌افزارهای جذب و استخدام، سامانه‌های جذب و استخدام مبتنی بر وب … استفاده کنند. شرکت ما با تجربه‌ای که در ارائه‌ی نرم‌افزارهای مدیریت فرایندها (نرم افزار BPMS جریان) داشته به‌خوبی نیاز سازمان‌ها را در زمینۀ پیاده‌سازی فرایند جذب و استخدام به‌صورت راه‌حل نرم‌افزاری شناسایی کرده است و بر این اساس نرم‌افزار جذب و استخدام جریان را که تمامی قابلیت‌هایی که سازمان از یک نرم‌افزار جذب و استخدام انتظار دارد را در بستر BPMS ارائه داده و این نرم‌افزار را متناسب با نیاز سازمان شما سفارشی‌سازی می‌کند. برای کسب اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید.